Koolitaja välimääraja

Ütle, kes on Sinu koolitaja ja ma ütlen, kes oled Sina.

Koolitaja valikul võib olla suurem mõju nii isiku kui ka kogu organisatsiooni arengule kui esmapilgul arvata võiks. Tänapäeva infoühiskonnast sümbolite ühiskonda liikumisel ootame koolitajalt  midagi enamat kui lihtsalt info interaktiivset edastamist ja oskuste lihvimist. Artikli autorile on juba pikemat aega muret teinud pealiskaudne analüüs koolitajate ja koolituste valimisel. Usun, et tarbimisühiskonna poolt peale surutud pealiskaudsus on juba asendumas põhjalikuma analüüsiga. Seepärast on käesolevas kirjatükis soovitusi juba olemasolevate hindamiskriteeriumide kriitiliseks analüüsiks ja välja pakutud 3( lisa)kriteeriumi koolitaja valimisel.

(Lisa)kriteeriumid koolitaja valikul:

1.  Tervikpilt

2.  Meetodid ja materjalid

3.  Väärtused

Enne kui asume ülalmainitud kritreeriume lahti kirjutama, heidame pilgu tänasele päevale.

1.     Koolituste valiku parim praktika

Otsustaja tavaliselt ei vali koolitajat mitte ainult endale, vaid kogu oma meeskonnale või firmale. Allpool enam levinud kriteeriumid, millede alusel täna valitakse koolitajat.

Isik. 

Kindlasti on inimsuhetes oluliseks kriteeriumiks meeldib – ei meeldi skaalal paiknemine. Me oleme juba nii loodud, et meile meeldivad teatud inimesed enam ja teised vähem. See oli ja jääb ka tulevikus üheks olulisemaks kriteeriumiks ja sinna ei ole midagi parata. Koolitus- ja konsultatsiooniorganisatsioon saab siin kliendiga rahulikult arutada, milline persoon tema organisatsioonist kõige paremini sobiks. Kuid lisaks inimese meeldivusele tuleb kasutada veel mitut sõela. Koolitusturul on suur valik - keda võtta, keda jätta?

Pakkumine. 

See on üks enamlevinud võimalusi edasiseks sõelumiseks. Lisaks hinnale ja lahenduse subjektiivsele hindamisele on siin hindamise kriteeriumina kasutatud ka nn enam kõnetamise meetodit (üks pakkumine kõnetas mind enam kui teine). Häda on siin selles, et paber kannatab kõike. Kirja võib ju panna, mida tahes. Juhul kui on vaja sisulist lahendust välja pakkuda on korraliku pakkumise tegemine aeganõudev töö. Hanketingimustele vastava pakkumise tegemine tavaliselt loovust ei nõua, kuigi ka sinna on mõnikord konkurendi poolt juba krutskeid sisse kodeeritud. Näiteks ühe pakkumiskutse puhul küsiti koolitajate kogemust. Pakkusime siis selle projekti läbiviimiseks kaks koolitajat, kel kogemust 20 ja 15 aastat. Konkursi tulemuste teatavaks saamisel oli meie hämming suur, kui selgus, et meie konkurendil oli kogemus punktidesse arvutatuna üle kolme korra suurem. Kui meie panime kirja läbiviivate konsultantide kogemuse, siis see konkurent oli oma kodulehele üles laadinud terve hulga nii koolitajaid kui ka praktikuid ja ilmselt loeti siis kõikide nende kogemus kokku. Tihti figureerivad erinevate koolitusfirmade koosseisus ühed ja samad inimesed. Kas oleksime pidanud kokku liitma meie firma enam kui 40 riigis töötavate konsultantide kogemused? Sellise kogemuse kokkuarvutamine on küll kvaliteetse tulemuse saavutamisel enam kui küsitav. Kuidas aga tagada, et pakkumises lubatu ka ellu viiakse? Edumeelsematel koolitusfirmadel on varasema kogemuse ja koostööpartnerite soovituste kõrval olemas ka kvaliteedisertifikaat.

Referentsid. 

Referentse küsitakse sageli. Lihtsalt firma nimede mainimine või kirjapanek ei anna olulist lisainfot. Reeglina peab referentsiks välja pakutud isiku käest selleks eelnevalt nõusolekut küsima. Kaks-kolm positiivset kogemust suudab ilmselt iga koolitaja leida.

Inimesena saab aga paremat tagasisidet tema eelneva tööandja käest, isegi kui see kogemus küündib aastate tagusesse aega. Soovitan seda võimalust rohkem kasutada. Koolitaja inimesena mängib kõige suuremat rolli. Mõned päevad suudab igaüks oma negatiivseid külgi varjata, tööandjal on olnud võimalus seda inimest jälgida pikema aja vältel. Üldiselt võib Eestis juhtide tagasisidet oma töötajate kohta usaldada. Iga juht soovib ausat vastust ka enda võimalikele küsimustele mõne kandidaadi kohta.

„Trikoovoor“. 

Kindlasti soovitame paluda pakkumiste esitlemist. Samas on võimalus ka koolitajaid esinemas hinnata. Juhtimiskoolituse konverents on üks paremaid näiteid selle idee edasiarendusest. Tavaliselt hinnatakse karismaatilist koolitajat selles voorus kõrgemalt. Karismaatilisust on vaja nii palju, et saada koolitatavad oma kontrolli alla. Häda on selles, et karismaatilisi koolitajaid ja juhte kiputakse matkima. See pole inimeste arendamise puhul küll eesmärgiks. Professionaalsed koolitajad oskavad ennast talitseda ja anda osalejatele ruumi mõtlemiseks.

Pühendumus. 

Seda kriteeriumit kasutavad enda müümisel üksikkoolitajad ühe peamise argumendina organisatsioonide vastu. Üksikkoolitajad väidavad, et neil ei ole palju kliente, kellega töötada ja seepärast saavad nad ühele kliendile rohkem aega pühendada. Usun, et olukord on just risti vastupidine. Soliidse tausta ja valmispakettidega koolitusfirma ei pea ühe kliendiprojekti raames tootearendusega tegelema, vaid saab enam aega pühendada just kliendi olukorra paremaks mõistmiseks ja lahenduse väljatöötamiseks. Rääkimata siinjuures võimalusest teemat oma kolleegidega nii Eestist kui ka väljastpoolt arutada ning vajadusel nõu küsida.

Just eelpool mainitud 4 sõela on meeldivuse kriteeriumile enim kasutust leidnud. Kindlasti ei maksa alahinnata valiku tegemisel intuitsiooni. Kuid soovides koolitajast veelgi rohkem teada, tasub ka alljärgnevaid soovitusi arvestada.

2.     Hindamiskriteeriumite laiendamine

Millele siis koolitaja valikul veel tähelepanu pöörata.

1.     Tervikkontseptsioon.

Tervikkontseptsioon on õpitu rakendatavuse eeldus.

Iga päev tuleb infot üha juurde. Uusi teooriad ja koolkondi sünnib maailmas kogu aeg. Piisab vaid internetis sobiv sõna trükkida, kui oleme infoga üle valatud. Mida võtta, mida jätta – selles ongi see peamine küsimus. Kuidas sõeluda seda tohutut hulka infot. Selleks on vaja mingit filtrit ehk struktuuri.

Edukas ei ole see, kes kogub rohkem infot, vaid see, kes oskab enda jaoks olulise välja valida. Selleks on vaja omada ühiskonnast tervikpilti, mida on keeruline ühe inimese eluaja jooksul tekitada. Vaja on siin paljude inimeste kogemuste ühitamist läbi aegade. Üksikinimese kogemuse rakendamine enda töös on enam kui küsitav. Teooria analüüsib paljude kogemusi erinevatel aegadel ja teeb sellest järeldusi toimimise võimalikkuse kohta. Koolitus- ja konsultatsiooniorganisatsioonid, kes on aastaid erinevates riikides toimetanud, on suutnud ühtseks tervikuks ehk kontseptsiooniks siduda nii erinevaid teooriaid kui üksikinimeste kogemusi. Eesti turul on täna tuhandeid koolitajaid. Milline on nende tervikpilt koolitatavast ainest?

2.     Materjalid ja meetodid.

Materjalid ja meetodid näitavad koolitaja professionaalsust.

Koolitaja valikul tasub uurida, kust on pärit materjalid ja milliseid andragoogilisi-pedagoogilisi meetodeid koolitamisel kasutatakse. Kui koolitaja ütleb, et on ise materjalid kokku pannud, tekib küsimus, palju selleks aega on kulunud ja kes selle aja kinni maksab. Iga koolitus on unikaalne ja selleks tuleb eraldi ette valmistuda, sh ka materjalid välja töötada. Küsimus siin on selles, kas alustatakse nullist või on midagi eelnevalt olemas. Mis see midagi on ja kust on see pärit, on järgmine küsimus. Kuidas on garanteeritud, et need materjalid on loogiliselt seostatud, et uusi teadmisi-oskusi oleks lihtsam omandada ja praktikas rakendada? Viimasel ajal tuntakse enam huvi ka pedagoogiliste –andragoogiliste meetodite vastu, mis näitab koolituste sisseostjate professionaalsuse tõusu.

3.     Väärtused

 Koolitaja eetilised väärtused on määravad.

Majanduskriisis on tulnud välja inimeste väärtuste teema. Kuidas on võimalik, et hästi ette valmistatud jalgpallur tegeleb narkootikumiäriga, tuntud koolitaja pornograafiaäriga, pankurid varastavad inimeste raha. Majanduskriis on heaks ajaks inimeste tundmaõppimisel. Sa võid aastaid külg-külje kõrval oma kolleegiga koos töötada, aga niikaua kui raskusi pole, on kõik hästi. Piisab aga probleemidel esile tulla, kui on sisuliste valikute tegemise aeg. Ja see aeg esitab kindlasti ka kõrgendatud nõudmisi koolitajale. Kui koolitaja uhkustab koolitusel, kuidas ta oma endise tööandja alt tehtud pakkumiste alusel nüüd oma firmasse raha kandib, on vaid aja küsimus, kui ka need koolitatavad oma tööandjaga samamoodi käituvad.

Kui töötaja oma tööandja laost tooteid varastab ja neid hiljem turul müüb, on ühiskonna hukkamõist ühene. Kui aga koolitaja oma endise tööandja ’laost’ koolitusi ja kliendisuhteid varastab, et neid hiljem oma oma nime all turul müüa, nimetatakse seda aeg-ajalt isegi ettevõtluseks.

Olen kuulnud juhtumitest, kus koolitaja on koos kursuslastega tööandjat kirunud ja populaarsetest eneseabikoolitustest, kus pannakse küsimärgi alla antud tööandja juures töötamine. Kust ikkagi jookseb eetilisuse piir? Erinevatel koolitajatel on see piir vägagi erinev. Koolituse sisseostjal tasub seda piiri kindlasti kombata, et mõista, kas see läheb kokku tema enda ja tema tööandja poolt esitatud piiriga.

P.S. Koolitaja välimus. Silmapaistvalt toretsev riietus andis eelmise sajandi lõpus kindlasti koolitusturul eelise. Täna tekib pigem küsimus, kas tuntud firmamärgiga ülikonna hõlma alt mitte sisemise kindluse puudumine ei paista. Jäägu see iga koolituse valija enda ostsutada, kuid kindlasti tasub koolitaja valikul ka seda poolt silmas pidada.

3.     Koolitaja võrdlus teistega ehk koolitaja välimääraja

Ülaltoodud kriteeriumide alusel saab koolitajad kenasti joonistele paigutada. Võttes aluseks tavapäraseid kriteeriume, kõrvutades koolitajaid uute pakutud kriteeriumidega ja lisades kindlasti ka omaltpoolt lisakriteeriume, saame suurendada kindlustunnet olulise otsuse langetamisel. Allpoool võimalik telgede tõlgendus ja jaotus.

1.     Kontseptsioon

kogemus – lugemus – koolkond- kontseptsioon

Kindlasti on palju nn elufilosoofe, kes mõtestavad maailma eelkõige vaid omaenda kogemuse baasil. Paljud lisavad läbiloetud materjalidest sobivaid kilde. Mõned esindavad ühte või teist koolkonda, näiteks TQM, BSC, 6Sigma, Core Competencies vms. Kui tegemist on vaid esindatava koolkonna mõne raamatu läbilugemisega, võib selle koolitaja jaotada lugemuse kasti. Põhjalikuma väljaõppe saanud ja/või uurimistöödes osalenud koolitaja saab paigutada koolkonna kasti.

Kontseptsioon saab reeglina olla vaid pikka aega erinevatel turgudel tegutsenud koolitus- ja konsultatsioonifirmadel. Kuhu lahterdada sellistest firmadest ära jooksnuid? Siin on määravaks aeg. Kindlasti annab sellises firmas töötamise kogemus kontseptsiooniteadmise, kuid sealt lahkudes hakkab see tervikpilt üha enam kaduma. Firma tegeleb oma tootearendusega pidevalt edasi. Üksikkonsultandil on sõltub see tegevus pigem klientide soovidest. Kogemuse põhjal võib öelda, et aeg, mille jooksul kontseptsioon koolitaja peas laguneb, on 2 aastat.

Võib tekkida küsimus, kas parem on suur kogemus või terviklik kontseptsioon. Koolitatavate jaoks tuleb kogemust süstematiseerida. Vaid kogemusel baseerudes tervikpilti ei teki, sinna on vaja lisada nii lugemust, teooriaid-koolkondi ja parimal juhul siduda need teiste poolt alustatud tervikpildiks.

2.     Meetodid

koolituskogemuseta – teatud kogemus - teatud väljaõpe – professionaal

Koolitusel mängivad olulist rolli pedagoogi, täiskasvanute koolitamisel pigem andragoogi kogemused. Isiklikust kogemusest erinevate konsultantidega võin öelda, et pedagoogi kogemus täiskasvanute koolitamisel võib olla pigem miinuseks. Pedagoogid kipuvad kursustel lähtuma „tabula rasa“ põhimõttest ning pakuvad täiskasvanute jaoks liiga must-valgeid lahendusi. Seepärast saab eristada koolitajaid kui ilma kogemuseta, teatud kogemusega, teatud eelneva andragoogilise väljaõppega ning oma igapäevast leiba teenivad andragoogid professionaalid.

Joonis 1. Näide tervikpildi ja meetodite telje sidumisest.

3.     Materjalid

varastatud – internetist – ise tehtud – ühtse kontseptsiooniga  

Kahjuks liigub Eestis koolitajate hulgas palju teistelt varastatud materjale. Populaarne on internetist materjale alla laadida. Osad koolitajad tegelevad ise palju materjalide kokkuseadmisega. Ühtse kontseptsiooniga ettevõtetes on see küsimus lahendatud tsentraalselt läbi teadusasutuste kaasamise ja pideva arendustegevuse.

4.     Väärtused

isiklik kasu – JOK – kliendi huvid – ühiskonna huvid

Millistest väärtustest lähtub koolitaja enda müümisel ja ka koolituste läbiviimisel? Kahjuks on tänapäeva tarbimisühiskonnas koolitajaid, kelle silmad lähevad särama vaid enda kasu nähes, sageli väljendub see konkreetsetes rahanumbrites. Selle nimel ollaks valmis hülgama oma kolleegid, varastama tööandja tagant jms. On kindlasti ka neid, kelle eetilisuse piiriks on kehtiv seadusandlus - kui juriidiliselt on korrektne (JOK), tähendab, see on lubatud. On ka kindlasti neid, kes ütlevad, et nad tegutsevad tellija huvides. Kui tellijale on see kasulik, siis on see eetiline. Ja kindlasti on ka neid koolitajaid, kes on sotsiaalselt vastutustundlikud.

Sellel skaalal paiknemist on ilmselt kõige raskem tuvastada. Tänasel päeval on vähe selliseid konsultante/treenereid, kes töötavad vaid ühes koolitusettevõttes. Ühe firma jaoks töötamisel siin ahvatlusi tavaliselt ei teki. Küsimused tekivad siin eelkõige üksikkoolitajate puhul, kes võivad ennast ka pakkuda läbi mitmete nn vahendusfirmade. Kuidas siis sellel teljel paiknemist selgitada? Siin tuleb appi võtta taustauuringud, sh vestlused üksikkoolitaja endiste tööandjatega. Samas siinjuures ka üleskutse kõikidele koolitajatele ja koolituste tellijatele: jagagem omavahel sellist liiki infot enam. Olen kuulnud ka kliendi suust, kuidas koolitaja on oma tööandjat petnud. Niikaua kui on selliseid kliente, kes sellist käitumist aktsepteerivad, on ka koolitajaid, kes seda pakuvad. Kliendi probleem siin on selles, et koolitaja suhtumine levib ka kursuslaste hulgas. Seepäarst on see üks olulisemaid teemasid koolitaja valimisel.

Joonis 2. Näide materjalide ja väärtuste telgede sidumisest.

Kokkuvõtteks.

Koolitamine ei ole lihtsalt info edastamine. Koolitajal on suur roll organisastioonikultuuri ja väärtuste kujundamisel. Õpitu kasulikkuse ja rakendatavuse eelduseks on tervikkontseptsioon. Kui soovitakse, et ettevõtte töötajad saaksid mõjutatud õiges suunas, tasub koolituse läbiviija valimisel korralikku eeltööd teha. Usun, et ülalkirjeldatud kriteeriumid ja teljed aitavad kaasa selle olulise valiku langetamisel.

Autorist

kaido vestberg on täiskasvanute koolitamisega tegelenud 1985. aastast alates. Koolitusteemade hulka on kuulunud infosüsteemide projekteerimine ja infotehnoloogia kasutamine, organisatsiooni ja inimeste juhtimine, strateegiline planeerimine, protsessijuhtimine, kliendisuhted, müügi- ja teeninduse juhtimine jpm. Kaido on koolitusi läbi viinud väga erinevates riikides ning juhtinud koolitus-ja konsultatsioonifirmasid Eestis, Soomes, Leedus, Venemaal. Üle 10 aasta on kaido olnud vastutav maailmas ühe tuntuma koolitus-ja konsultatsioonifirma Mercuri International Ida-Euroopa regiooni eest. Täna on kaido Mercuri Internationali juhtiv partner ja Eesti üksuse juht.